近日，華為創始人、CEO任正非在“員工關系變革工作進展匯報會”上講話稱，人事服務變革要控制成本，不能通過增加編制來增加服務，不在非戰略機會點上消耗戰略力量。

他還表示，下一步人力資源的改革，歡迎懂業務的人員上來，因為人力資源如果不懂業務，就不會識別哪些是優秀干部，也不會判斷誰好誰壞，就只會通過增加流程節點來追求完美，“我們現在錄用一個員工，像選一個內衣模特一樣，挑啊挑，可結果不會打仗。我們要的是戰士，而不是完美的蒼蠅。”

以下是任正非講話全文：

一、健康指導中心要加強平臺管理，從主動關懷健康走向主動管理健康

我們把涉及健康的全部業務劃給健康指導中心，切入到行政后，要把健康衛生保障、意外傷害安全保障和商業保險（涉及健康類別）管起來，包括對艱苦地區的保障服務指導，對應的預算原則上先要用保險的費用來實施，不夠的費用，特別是海外艱苦地區，可以納入合理的預算管理。健康指導中心實行平臺管理，可以讓醫務出身的人員到前線去幫助處理問題，也可以吸收前線和其他崗位的優秀人員回來轉崗充實。

健康指導中心不管理具體健康業務，比如健身中心，你們僅僅是指導，拿意見，不管建設，建起來以后由物業管理。另外內部管理要靈活，不要僵化，比如對于做心理咨詢、應急處理的員工因為工作承受的壓力很大，可給予適當的政策與方法幫助減壓。

華大現在嘗試領袖心理學方面探索。我們可以嘗試做一個管理平臺，網上引入心理專家、心理咨詢機構，在網上服務。一方面，健康指導中心可以與做心理咨詢的一些網站合作，為我們的員工提供心理咨詢，減少心理障礙；另一方面，也可以找一些心理專家，在我們招聘的時候提前識別一些有精神心理疾病的人。

荔枝苑門診和松山湖門診開業后，引入了適度競爭，這是好事。應該有更多好醫生來，服務質量就會提升。

二、人事服務變革要控制成本，不能通過增加編制來增加服務，不在非戰略機會點上消耗戰略力量

人事服務變革要把所有涉及到人事服務的業務都統籌起來，一起變革。人事服務首先向在職員工提供基礎服務，公司根據提供的基礎服務，劃撥預算或內部結算作為基本費用；對于為離職員工和在職員工家屬提供的服務，可以參考外面的人事服務公司收費標準執行。人事服務變革要給員工提供指導書，通過宣傳讓員工了解公司提供的相關保障如何使用，充分發揮積極支持作用。這次松山湖買房，能不能指導員工如何使用公積金呢？

在變革過程中，也要控制成本，要具體審視現有的業務運行是否滿足需要，做有針對性的變革，不能盲目、僵化，不搞花架子，我們不能在非戰略機會點上消耗戰略力量。人事服務也不能包攬太多，不能把本應是社會提供的服務變成公司要提供的服務，支持減少編制增加服務，反對增加編制增加服務。

人事服務變革成熟一塊，剝離一塊，人事服務劃出來后，還要考慮管公司的勞務。海外簽證服務中心運行成熟后劃到慧通，慧通也要像發展機票業務一樣去發展簽證業務，同時要研究如何把海外當地的優質供應商納入正規途徑；簽證共享平臺要建在公有云上，借鑒業界先進簽證平臺模式，充分整合內外部資源，快速高效解決炮彈輸送的問題。管理持續改進也可從相對數考核走向絕對數考核。剝離之后，未來的人力資源管理部就是政策法規部，不管具體業務操作。

三、人力資源的干部一定要懂業務

下一步人力資源的改革，歡迎懂業務的人員上來，因為人力資源如果不懂業務，就不會識別哪些是優秀干部，也不會判斷誰好誰壞，就只會通過增加流程節點來追求完美。我們現在錄用一個員工，像選一個內衣模特一樣，挑啊挑，可結果不會打仗。我們要的是戰士，而不是完美的蒼蠅。